Психологические особенности становления и развития творческого стиля управленческой деятельности

0
2
Запись 7 из 19 в теме Психология творчества

Марков С.Л. Психологические особенности становления и развития творческого стиля управленческой деятельности

Аннотация. В статье рассматривается процесс становления понятия творческого стиля управления в зарубежных теориях менеджмента. Приводятся и анализируются основные теории и классификации стилей управления. Выделяется и подчеркиваются значение творчества, как концептуальной основы формирования эффективного стиля управления.

Постановка проблемы
Изучение стиля управления и руководства в последнее время стало важным направлением в проблеме оптимизации и повышения эффективности деятельности организации. При этом внимание исследователей направляется  на решение целого комплекса таких взаимосвязанных проблем, как связь между эффективностью функционирования организации и стилем управления,  раскрытие критериев выбора оптимального стиля управления, определение сущностных характеристик и условий формирования эффективный стиля, проблема  существования единого  универсального стиля или комбинаций стилей управления.  При этом в ряде зарубежных теорий менеджмента само понятие эффективности стиля управления, по мере углубления исследования проблемы, претерпевало изменения и наполнялось новым смыслом. В связи с этим сегодня существует необходимость аккумуляции различных содержательных определений эффективного стиля управления и построения на этой основе целостной, гибкой, динамической модели творческого стиля управления.

Анализ последних исследований и публикаций
Понятие стиля управления, как составной части и главной характеристики эффективности управленческой деятельности, стало предметом пристального исследования начиная с 30-х годов ХХ столетия. Среди зарубежных авторов, работы которых рассматриваются как классические, можно выделить таких исследователей как К. Левин, Д.Мак-Грегор, В.Оучи, Р. Блейк, Д. Мутон, Р. Лайкерт, В. Реддин, Т. Коно, Ф.Фидлер, П.Херси, К. Блэнчард, Р. Танненбаум, В. Шмидт, В. Врум, Ф. Йеттон, Т. Митчел, Р. Хаус, П. Ханзейкер и Э. Алессандра, Р. Вуд, В. Деминг, П. Друкер, Т.Питерс.
Эволюция и развитие понятия стиля управления осуществлялась в направлении увеличения числа его содержательных измерений: от одномерных к двухмерным и многомерным теориям, а также по пути существенного обогащения факторов внешней и внутренней среды, влияющие на формирование и выбор эффективного стиля управления. Понятие творчества и творческого стиля имманентно присутствовало во всех теориях, но специально не акцентировалось и, как правило, отождествлялось с понятием эффективности.

Нерешенные ранее части общей проблемы
В современной литературе многочисленные теории и варианты классификаций стилей управления как правило приводятся и перечисляются в хронологическом порядке. Одним из вариантов выбора концептуального систематизирующего фактора, который бы позволил интегрировать существующие теории в целостную систему, является эффективность управления. В то же время и само понятие эффективности управления требует более глубокой интерпретации и включения в более широкий контекст функционирования и развития организации и ее персонала. На наш взгляд в качестве концептуальной основы, которая интегрировала все теории стилей управления в единую, целостную, динамическую систему является понятие творчества, которое включает эффективность в качестве одной из своих составляющих. При этом в современной литературе посвященной данной проблеме существует определенная терминологическая неопределенность, которая заключается в смешивании понятий «стиль управления», «стиль руководства», «стиль лидерства», «стиль делового общения». Поэтому возникает  необходимость уточнения и разведения этих понятий, а также их синтеза в одну многоуровневую функциональную систему.

Формулирование целей статьи
Целью статьи является анализ процесса становления понятия «творческий стиль управления», рассмотрение основных теорий стиля управления и выявления в них единой концептуальной основы, в качестве которой и выступает творческий стиль управления. Отдельной задачей является поиск и создание универсальной модели творческого стиля управления, которая интегрировала бы наиболее эффективные приемы и методы управленческой деятельности и была направлена на достижение максимально возможного результата при существующих обстоятельствах.

Изложение основного материала исследования
Фундаментальными и пионерскими исследованиями, посвященными изучению стилей управления были работы К.Левина (Kurt Lewin, 1938), который обнаружил и описал три основных стиля: авторитарный, демократический и нейтральный.В основу этой классификации положен такой важный компонент поведения руководителя, как его подход к принятию решений. В литературе названия этих стилей широко варьируются и каждый из стилей находит ряд синонимических названий, выражающих различные смысловые оттенки трех классических стилей. Кроме этого в современной литературе описываются различные варианты основных стилей управления: 1. Авторитарный — директивный, административный, командный (диктаторский, автократический, бюрократический, манипулятивный, патриархальный, харизматичный. 2. Демократический — коллегиальный, совещательный, товарищеский (коммуникационный, корпоративный, тренерский (коуч-стиль), консультативный, автономный, стиль управления с совместным решением). 3. Нейтральный — либеральный, формальный, попустительский, анархический, интеллектуальный [2].
Реальная управленческая практика показала, что эффективность управления не зависит непосредственно от выделенных стилей, что существуют ситуации, в которые авторитарный или либеральный стили являются наиболее желательными. Кроме этого было доказано, что подобная классификация имеет скорее объяснительный характер и, что в чистом виде указанные стили практически не встречаются. И, самое главное, исследования показали, что эффективность управления зависит от гибкого, комбинированного применения указанных стилей управления, а сам стиль зависит от целой системы разноуровневых факторов и критериев. Проблема выявления этих факторов определила направление дальнейшего исследования содержания и типов стилей управления.
Д. Мак-Грегор (Douglas McGregor, 1960) предложил модель управления, в основу которой была положена позиция руководителя по отношению к своим подчиненным. При этом он описывал саму систему руководства с двух противоположных позиций, одна из которых, основанная на предположении, что люди от природы избегают работы и ответственности, была названа теорией Х, а другая, утверждающая, что люди стремятся к проявлению инициативы, ответственности и самостоятельным решениям проблем, теорией Y. Данная обобщенная модель управления может рассматриваться и как стиль управления, и как стиль руководства и лидерства. Руководитель занимающий первую позицию, использует преимущественно авторитарный стиль управления, применяя методы принуждения, угроз и наказания, а руководитель, исповедующий противоположные взгляды, отдает предпочтение демократическому стилю, опираясь на самоконтроль и самореализацию работников, поощряя их инициативу и стремление к творчеству.
Отметим, что именно теория Y служит основой становления творческого стиля управления, а ее преимущественное применение позволяет достичь высокого уровня производительности, развить творческий потенциал у работников, способствует их самореализации, раскрытию и использованию возможностей. При этом сам автор считал, что в рамках теории X и Y существуют многочисленные и разнообразные стили управления, что сами теории нельзя рассматривать как взаимоисключающие и, что необходимо стремиться к их синтезу [3].
Отдельно можно выделить корпоративный (японский, «семейный») стиль управления, основанный на теории Z, которая была предложена В.Оучи (William Ouchi, 1981). Сущность этого стиля заключается во включении сотрудников в управление на всех уровнях организации, групповом принятии решений, неформальном контроле, а также в подчеркнутой заботе о работниках компании [9].
Двухполюсную модель управления предлагает Р. Лайкерт (Rensis Likert, 1961) который выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на персонале. При этом в данном авторитарно-демократическом континууме автор выделяет четыре стиля управления или принятия управленческих решений: 1) Эксплуататорско-авторитарный (Exploitative authoritative), 2) Благосклонно-авторитарный (Benevolent authoritative), 3) Консультативный (Consultative), 4) Основанный на соучастии (Participative). По мнению Р. Лайкерта, действенным и эффективным стилем управления, является стиль «основанный на соучастиb», который предполагает доверие, дружеские отношения, основанные на взаимопомощи [3].
Похожую модель «Решетка менеджмента» предложили Р. Блейк и Д. Мутон (Robert Blake, Jane Mouton, 1960) которые рассматривали любую управленческую деятельность в двух «измерениях» — внимания к производству (задаче) и внимания к человеку. Высокие показатели по обоим параметрам являются признаком эффективного управления. В реальной управленческой деятельности предпочтительно сочетание максимального внимания к производству с максимальным вниманием к людям [2].
Более широким подходом к решению проблемы эффективного управления является трехосная таблица В. Реддина (William Reddin, 1970), которая расширяет модель Блейка-Мутона за счет добавления третьего фактора — эффективности. При этом эффективность управления рассматривается как взаимодействие стиля и его восприятия подчиненными. Эффективность стиля и его выбор зависит от технологии, системы ценностей организации, а также непосредственного руководителя — лидера, его коллег и подчиненных. При этом, принимая во внимание все перечисленные факторы, лидер должен выбирать стиль управления, который ему присущ органически. Исходя из комбинации трех факторов, В. Реддин определяет восемь стилей менеджмента, интерпретируя их с точки зрения восприятия подчиненными: миссионер, автократ, «копромисер» и дезертир, которые обладают меньшей эффективностью и — прогрессист, доброжелательный автократ, администратор и бюрократ, которые обладают большей степенью эффективности. Данная модель существенно расширяет систему факторов, от которых зависит выбор эффективного стиля управления, путем включения в нее не только ситуативных, но и личностных переменные [10].

Т. Коно (Toyohiro Kono, 1984) выдвинул концепцию «рационального» управления. Он выделил и описал четыре типа управления: новаторско — аналитический, новаторско — интуитивный, консервативно — аналитический, консервативно — интуитивный. Автор утверждал, что наиболее эффективным является новаторско — аналитический тип управления, который характеризуют определенные признаки, среди которых есть прямые черты творческого стиля: преданность организации, энергичность и новаторство, чувствительность к новой информации и идеям, генерирование большого числа идей и инициатив, быстрое принятие решений, хорошая интеграция коллективных действий, четкость в формировании целей и установок, готовность учитывать мнение других, терпимость к неудачам.
Менеджер, действующий в данном стиле — это творческая личность, обладающая незаурядными организаторскими способностями. Ему свойственны энергичность и креативность, связанные с чувствительностью к новым идеям и информации, со способностью генерирования большого числа идей и быстрым их внедрением, а также с принятием нестандартных, новаторских решений. Его отличают такие качества творческой личности как умение видеть ситуацию шире и глубже других, терпимость к возможным неудачам, способность логически анализировать реалистичность и перспективность идеи, умение работать с людьми и склонность к учету их мнения [8].
Партисипативний (Participative) стиль управления представляет собой  реализацию «теории человеческих отношений» и направлен на исчерпание творческого потенциала сотрудников. Суть подхода заключается в том, что управление становится более эффективным при условии привлечения сотрудников к постановке и решению управленческих задач. С точки зрения активизации творческой деятельности сотрудников, в данном стиле можно обнаружить следующие значимые характеристики: открытость в отношениях между руководителем и подчиненными, привлечение подчиненных к разработке и принятие организационных решений, участие рядовых работников в планировании и в осуществлении организационных изменений, предоставление работнику возможности автономно решать проблемы и выдвигать новые идеи.
Эффективность данного стиля повышается при условии учета трех групп факторов: характеристики руководителя (руководитель уверен в себе, имеет высокий образовательный и творческий уровень, ориентируется на развитие креативных качеств своих подчиненных, умеет ценить и использовать творческие предложения подчиненных); характеристики подчиненных (подчиненные имеют высокий уровень знаний и умений, потребность в творчестве, независимости и личностном росте, интерес к работе, потребность в независимости, сильное стремление к творчеству и личностному росту); характеристики задач (задачи, стоящие перед людьми, предполагают множественность решений, требуют теоретического анализа и высокого профессионализма исполнения, достаточно напряженных усилий и творческого подхода). Партисипативный стиль целесообразно использовать в креативных компаниях, в фирмах новаторского типа, в наукоемких производствах и в научных организациях [10].
К середине 1960-х годов все большую популярность приобретают ситуационные теории управленческой эффективности. Одним из первых представителей данного направления был Ф. Фидлер (Fred Fiedler, 1967), который выдвинул вероятностную модель управленческой эффективности. Согласно данной модели эффективность управления опосредована степенью контроля руководителя над ситуацией, в которой он действует. При этом контроль над ситуацией проявляется в способности лидера определить, чем будет заниматься его группа, а также предвидеть последствия действий группы и принятых решений. Эффективность того или иного стиля управления зависит от трех факторов: степени благоприятности отношений руководителя с подчиненными, величины власти руководителя, структуры группового задания. Совокупная количественная оценка (по специально разработанным шкалам) всех перечисленных выше параметров позволяет судить о величине осуществляемого руководителем ситуационного контроля, то есть о степени владения им ситуацией. Эффективность стиля управления может быть высокой, если выбранный стиль соответствует данной ситуации [3].
Модель ситуационного лидерства, разработанная П. Херси и К. Блэнчардом (традиционно-К. Бланшар) (Paul Hersey, Ken Blanchard, 1977), утверждает, что не существует одного, единого способа и стиля управления. Согласно данной теории применение того или иного стиля зависит от степени зрелости подчиненных, их способности отвечать за свое поведение, от их образования и опыта решения конкретных задач и внутреннего желания достичь поставленных целей. Каждому уровню развития группы отвечает соответствующий стиль управления: 1) «Указания» (telling) (для группы, которая не способна и не желает работать), 2) «Продаж» (selling) (или «популяризация») (для группы, которая частично желает, но не способна работать), 3) «Участия» (participating) (группа желает и частично способна работать), 4) «Делегирования» (delegating) (для группы, которая полностью способна и желает работать) [5].
Именно стиль «Делегирование», при котором большая часть работы делегируется членам группы которые осуществляют постоянный самоконтроль, а сам лидер выступает как последний резерв, считается наиболее желательным и эффективным. В то же время эффективным управление будет в случае наибольшей степени совпадения стиля управления с уровнем развития группы.
Согласно «Трехфакторной модели» Р. Танненбаума и В. Шмидта (Robert Tannenbaum, Warren Schmidt (1958, 1973) выбор эффективного стиля управления основывается на основе учитывания, анализа и оценки трех следующих факторов: 1. Вопросов личного характера (система ценностей, уровень доверия к себе со стороны подчиненных, степень своей решительности) 2. Вопросов, касающихся подчиненных (потребность в независимости, ответственность, интерес к проблеме, уровень знаний и опыт решения проблем 3) Вопросов, касающихся особенностей конкретной ситуации (тип организации, эффективность группы. характеристика проблемы, дефицит времени). Наиболее важной особенностью, которую необходимо учитывать при выборе стиля управления, является причина возникшей проблемы. Авторы утверждали, что эффективный стиль руководства зависит от сложной системы обстоятельств и потому, руководители в своей конкретной деятельности должны осуществлять выбор стилей и гибко реализовывать их по мере необходимости [10].
Отдельно можно выделить ряд самостоятельных моделей управления, которые условно могут быть представлены как качественно своеобразные стили управления. В. Деминг (William Deming, 1983) предложил стиль тотального управления качеством (Total Quality Management (TQM), который направлен на интеграцию всех функций бизнеса и привлечения всех сотрудников для достижения высокого качества продукции. Согласно данной модели все действия сотрудников и менеджмента должны быть направлены, и оцениваться с точки зрения постоянного совершенствования и повышения качества процессов и продуктов [11].

Стиль «Управление по целям» (Management by Objectives (MBO) был разработан известным теоретиком менеджмента П. Друкером (Peter Drucker, 1954). Согласно этой модели все сотрудники компании принимают активное участие в постановке целей, что имеет существенное значение в их проверке, оценке и реализации. При этом все организационные цели превращаются в конкретные, личностно значимые цели для сотрудников. Алгоритм данного стиля управления включает постановку целей, принятие совместных решений, осуществление планов и обеспечение обратной связи. Принятие решений с помощью данного стиля позволяет руководителям и сотрудникам совместно достигать поставленных целей, а также определять и нести ответственность за достижение этих целей [11].
Т. Питерс (Tom Peters, 1982) предложил метод «Управление с помощью ходьбы вокруг» (MBWA, Management By Walking Around), вариант:  «Управление с помощью странствования» («Management By Wandering Around) сущность которого заключается в интенсификации общения с сотрудниками и клиентами и в сборе оптимального количества полезной информации, необходимой для продуктивного решения управленческих проблем. В процессе активного неформального общения с подчиненными, в котором руководитель выполняет роль тренера и консультанта, получается ценная, важная для процесса оптимального управления информация. Кроме этого руководитель вовлекает сотрудников в процесс принятия решений, воспринимая их идеи и предложения [12].
Отдельно можно выделить стиль «Расширение полномочий сотрудников» «Employee Empowerment», который состоит в создании таких условий труда, когда работник имеет право принять собственные решения в конкретных рабочих ситуациях. Данный стиль ставит менеджера в роль тренера, консультанта, спонсора или посредника. Расширение прав и возможностей сотрудников приводит к повышению ответственности, улучшает трудовую дисциплину, создает более глубокое чувство удовлетворения и более высокий уровень мотивации, улучшает качество работы, делает работников более эффективными, лояльными, уверенными и инициативными. Данный стиль является наиболее эффективным, когда руководитель четко ставит стратегические цели, определяет конкретные стандарты отчетности, оказывает поддержку, делится опытом и обеспечивает такими ресурсами как время, деньги и информация. При этом он оказывает поддержку путем легитимности и предоставляет соответствующую информацию, благодаря чему, сотрудники могут принимать компетентные решения [11].
Существенное расширение полномочий сотрудников привело к развитию самоуправляемых рабочих групп. С начала 1990-х годов начал приобретать популярность стиль управления работой команды (Self-Managed Work Teams), который предусматривает создание самостоятельных групп и команд, члены которых отвечали сами за себя, за свою деятельность и результаты этой деятельности. Этот стиль управления делегировал сотрудникам полномочия самостоятельно принимать решения о выборе проектов, предоставлял самостоятельность в кадровых и финансовых вопросах. Самоуправляемые рабочие группы, как правило, состоят из 10 до 15 человек и требуют минимального вмешательства со стороны высшего руководства. Руководитель такой группы выступает в роли сотрудника, друга, посредника, координатора. Такие компании как Xerox, General Motors, PepsiCo, Hewlett-Packard активно применяют сегодня данный стиль управления [11].
Сложность и динамизм современной бизнес-среды побуждает исследователей к поиску принципиально новых стилей управления. Так в современной литературе разрабатываются такие стили управления как адаптивный стиль, который заключается в создании комбинированных, зависящих от ситуации стилей, инновационный стиль, направленный на внедрение новых приемов и методов, а также системный, ориентированный на поддержание баланса подходов и стилей.
Т.Питерс считает, что в современных условиях эффективным стилем управления будет индивидуальный, оригинальный, не похожий на другие «Маверик стиль» управления. В практике менеджмента происходит индивидуализация стилей и возникновение авторских стилей: «стиль компании IBM», «стиль Тойоты» и даже «стиль Билла Гейтса» и «стиль У. Баффета» [11]. В современной постмодернистской среде уже не действуют традиционные теории и модели. По мнению Стива Джобса наиболее эффективным стилем управления будет применение методов и приемов прямо противоположных советам теоретиков и многочисленных гуру менеджмента.
Ричард Фарсон (Richard Farson, 2001) обостряя проблему, прямо утверждает, что многочисленные теории управления запутывают современного руководителя, который метаясь от одной модели к другой, теряет спонтанность и эффективность. Одновременно только менеджер, который способен оценить абсурдность и парадоксальность современного мира, может быть эффективным. Для подтверждения своей мысли он приводит слова Уоррена Бениса «Руководители действуют по правилам, лидеры действуют правильно» [4].

Выводы
Становление и развитие моделей и стилей управления происходили в направлении их усложнения, включения в них все большего количества стилеобразующих факторов. Одновременно возрастало и количество самих моделей, которые часто строились на основе частичных, несущественных факторов. Однако, несмотря на большое количество подходов и моделей, задача нахождения универсального, наиболее эффективного стиля управления не была решена. Сегодня все больше осознается тот факт, что эффективная управленческая деятельность может быть представлена как процесс творческого решения проблем и принятия продуктивных управленческих решений, а само творчество может служить той концептуальной основой которая может интегрировать все существующие модели в универсальный, эффективный стиль управления.

Литература

  1. Друкер П. Практика менеджмента- М.: «Вильямс», 2007. — 400 с.
  2. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учебное пособие. – М.: Гардарики, 2005. – 584 с.
  3. Мескон М., Майкл Альберт М, Франклин Хедоури .Ф. Основы менеджмента— М.: «Вильямс», 2007. -672с.
  4. Фарсон Р. Менеджмент абсурда. Парадоксы лидерства. — К.:София, 2001.-240 с.
    5.  Hersey, P., Blanchard, K.H. The Management of Organizational Behavior, 3rd ed., Prentice-Hall, Englewood Cliffs, NJ.-1977.
  5. House, R.J., Mitchell, T.R. «Path-goal theory of leadership», Contemporary Business, Fall. — 1974, pp.81-98.
  6. Hunsaker, P., Alessandra, A. The New Art of Managing People, 2nd Edition. Free Press.- 2008.
  7. Kono T. Strategy and structure of Japanese enterprises : Macmillan Press. 1984.- 352 p.
  8. Ouchi, William G. Theory Z: How American Business Can Meet the Japanese Challenge. Reading, MA: Addison-Wesley, 1981.
  9. Leadership styles. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://changingminds.org/disciplines/leadership/styles/charismatic_leadership.htm
  10. Management styles. [Электронный ресурс] — Режим доступа: http://www.referenceforbusiness.com/management/Log-Mar/Management-Styles.html
  11. Peters Tom. Management styles: the maverick marvels. [Электронный ресурс] — Режим доступа:http://www.thinkingmanagers.com/management/maverick-management-styles

Марков С.Л. Психологічні особливості становлення та розвитку творчого стилю управлінської діяльності/С.Л.Марков //Правничий вісник Університету «КРОК». – 2010.- Вип.4. — С. 192-196.

Навигация по теме<< Предыдущая записьСледующая запись >>